توضیحات
پرسشنامه عوامل مؤثر بر خلاقیت کارکنان رابینز و استیفن پی
بر اساس بررسی پیشینه پژوهش عوامل رهبری تحولی، ساختار سازمانی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، سرمایه اجتماعی سازمانی، یادگیری سازمانی مورد شناسایی قرار گرفت. به منظور سنجش متغیرهای مورد استفاده در پژوهش از پرسشنامه های رهبری تحولی باس و همکاران (۲۰۰۰)؛ پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز(۱۹۸۷)؛ پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف (۲۰۰۲)؛ پرسشنامه سرمایه اجتماعی ویلانووا و جوسا (۲۰۰۳) و پرسشنامه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری (حیات، ۱۳۸۸) برای بررسی عوامل مؤثر بر خلاقیت کارکنان، استفاده گردید. پرسشنامه های مذکور شامل ۸۳ می باشد. این پرسشنامه در ۸۳ گویه تنظیم و بر اساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت (خیلی زیاد = ۵، زیاد= ۴، تا حدی = ۳، کم= ۲ و خیلی کم= ۱) تنظیم شده است .
جدول شماره (۱) تطبیق سوالات پرسشنامه عوامل مؤثر بر خلاقیت کارکنان رابینز و استیفن پی را با این عوامل نشان می دهد.
| ردیف | عوامل | سوالات |
| ۱ | مشارکت در تصمیم گیری | ۱ تا ۹ |
| ۲ | یادگیری سازمانی | ۱۰ تا ۳۰ |
| ۳ | رهبری تحولی | ۳۱ تا ۴۸ |
| ۴ | ساختار سازمانی | ۴۹ تا ۶۰ |
| ۵ | سرمایه اجتماعی | ۶۱ تا ۸۳ |
تعاریف مفهومی:
خلاقیت کارکنان[۱]: ورنون(۱۹۹۵) و مایکلینسر و شاور(۲۰۰۵) خلاقیت را بعنوان توانایی فرد برای تولید تفکرات، بینش ها و اعمال جدید و اثربخش که کاربرد اجتماعی ، اقتصادی و علمی بالایی داشته باشد، تعریف می کنند(کاستیگ لیون[۲]،۲۰۰۸).
ساختار سازمانی[۳]: ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه کسی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدام است (رابینز، ۱۳۷۶، ص۲۲).
رهبری تحول آفرین[۴]: رهبری تحول آفرین اشاره به آن نوع رهبری دارد که در صدد است از طریق نفوذ آرمانی( کاریزما)، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی پیروان را در مداری فراتر از منافع زودگذر، شخصاً به حرکت وا دارد(باس و باس[۵]، ۲۰۰۸، ص ۵۰).
سرمایه اجتماعی[۶]: سرمایه اجتماعی به عنوان مجموع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون،قابل دسترس از طریق و ناشی از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی در نظر گرفته می شود(ناهاپیت و گوشال[۷]،۱۹۹۸).
یادگیری سازمانی[۸]: یادگیری سازمانی فرآیند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن سطح تعهد، مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اعضاء به منظور افزایش اثر بخشی و بهره وری و تأمین نیازهای مشتریان و بهبود و به سازی سازمان در یک محیط متغیر و پویاست (میرکمالی، ۱۳۸۵).
مشارکت در تصمیم گیری[۹]: فرایندی است در جهت درگیری فکری و عملی و همکاری کارکنان و مدیریت در تعیین اهداف، تصمیم گیری در مراحل مختلف، اعم از برنامه ریزی استراتژیک و یا برنامه های عملی، اجرای برنامه ها در مراحل مختلف و در سطوح معین و نظارت بر صحت و درستی اجرای برنامه ها و ثمر بخشی آنها(ملکی نیا، ۱۳۸۶ : ۱۶).
تعاریف عملیاتی:
ساختار سازمانی[۱۰]: در این تحقیق منظور از ساختار سازمانی میزانی از پیچیدگی، تخصصی بودن، رسمیت و تمرکز است که از طریق سوالات ۴۹ تا ۶۰ پرسشنامه ساختار سازمانی بدست می آید.
رهبری تحول آفرین[۱۱]: در این تحقیق منظور از رهبری تحول آفرین نمرات حاصل از پرسشنامه باس و آوالیو (۲۰۰۰) می باشد که از طریق سوالات ۳۱ تا ۴۸ پرسشنامه رهبری تحول آفرین بدست می آید.
سرمایه اجتماعی[۱۲]: در این تحقیق منظور از سرمایه اجتماعی نمرات حاصل از پرسشنامه ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) می باشد که از طریق سوالات ۶۱ تا ۸۳ پرسشنامه سرمایه اجتماعی بدست می آید.
یادگیری سازمانی[۱۳]: در این تحقیق یادگیری سازمانی با استفاده از پرسشنامه یادگیری سازمانی (نیف[۱۴]، ۲۰۰۱) سنجیده می شود که که از طریق سوالات ۱۰ تا ۳۰ پرسشنامه یادگیری سازمانی بدست می آید.
مشارکت در تصمیم گیری[۱۵]: در این پژوهش اینکه کارکنان در سازمان امکان شرکت در تصمیم گیری، هدف گذاری، حل مساله، برنامه ریزی ها و عضویت در گروههای کاری داشته باشند، نمایانگر این مولفه می باشد، که با توجه به سوالات ۱تا ۹ پرسشنامه مورد سنجش قرار خواهد گرفت.
پایایی:دارد
منبع: دارد
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.