توضیحات
پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت
ابزار مورد استفاده در پژوهش پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد که ۸ بعد روحیه گروهی، مزاحمت، علاقمندی و صمیمیت، ملاحظه گری یا مراعات، فاصله گیری، نفوذ و پویایی و تاکید بر تولید را مورد سنجش قرار می دهد. این پرسشنامه ۳۲ سوال می باشد که هر چهار گویه مربوط به یک بعد می باشد. لازم به ذکر است به خاطر اینکه پرسشنامه جو سازمانی ابعادی که می سنجد که دو بعد متضاد هم را می سنجد. در این پژوهش به همین منظور سوالات ۵، ۶، ۷، ۸، و ۲۱، ۲۲، ۲۳، ۲۴، به صورت معکوس نمره گذاری می شوند.
جدول (۱): تطبیق سوالات جو سازمانی مدارس
| سوالات مربوط به هر خرده مقیاس | خرده مقیاس |
| ۱ تا ۴ | روحیه گروهی |
| ۵ تا ۸ | مزاحمت |
| ۹ تا ۱۲ | صمیمیت |
| ۱۳ تا ۱۶ | علاقه مندی |
| ۱۷ تا ۲۰ | ملاحظه گری |
| ۲۱ تا ۲۴ | فاصله گیری |
| ۲۵ تا ۲۸ | نفوذ و پویایی |
تعاریف مفهومی:
جو سازمانی: جو، مجموعه ای از ویزگی هایی است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد. در گفتگوهای روزمره در سازمان ها و نهادها، واژه های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و غیره بارها به کار برده می شود(کوهی رستمکلائی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۱).
روحیه گروهی:روحیه، به احساس اعتماد، اطمینان، همدردی و دوستی که در بین کارکنان وجود دارد، اشاره میکند(کوهی رستمکلائی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۳).
مزاحمت: به وضعیتی اشاره میکند که در آن کارکنان احساس می کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آنها به وجود میآورد(کوهی رستمکلائی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۳).
صمیمیت: به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق میشود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوما به انجام وظیفه مرتبط نیست(کوهی رستمکلائی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۳).
علاقه مندی: علاقه مندی به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی(گریجین و همکاران[۱]، ۲۰۰۴، ص ۲۲۵).
فاصله گیری: فاصله گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می کند، مدیر طبق مقررات عمل می کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می گیرد(هوی و میسکل، ۱۳۸۵، ص ۴۶).
ملاحظه گری: ملاحظه گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود. مدیر سعی میکند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می دهد(کوهی رستمکلائی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۳).
نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره می کند. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود درصدد به حرکت درآوردن سازمان برمی آید(کوهی رستمکلائی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۳).
تاکید بر تولید: این بعد از جو سازمانی به سازمان اشاره میکند که دارای منابع و وسایل لازم بوده و وسایل اضافی دیگر براحتی قابل حصول است. این بعد در سطح اداری قرار دارد و از نیازهای ابزاری است(هوی و میسکل، ۱۳۸۵، ص ۵۸).
تعاریف عملیاتی:
جو سازمانی: منظور از جو سازمانی نمرات حاصل از پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد که ۸ بعد روحیه گروهی، مزاحمت، علاقمندی و صمیمیت، ملاحظه گری یا مراعات، فاصله گیری، نفوذ و پویایی و تاکید بر تولید را مورد سنجش قرار می دهد.
روحیه گروهی: منظور از روحیه گروهی نمرات حاصل از گویه های ۱ تا ۴ پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد.
مزاحمت: منظور از مزاحمت نمرات حاصل از گویه های ۵ تا ۸ پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد.
صمیمیت: منظور از صمیمیت نمرات حاصل از گویه های ۹ تا ۱۲ پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد.
علاقه مندی: منظور از علاقه مندی نمرات حاصل از گویه های ۱۳ تا ۱۶ پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد.
ملاحظه گری: منظور از ملاحظه گیری نمرات حاصل از گویه های ۱۷ تا ۲۰ پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد.
فاصله گیری: منظور از فاصله گیری نمرات حاصل از گویه های ۲۱ تا ۲۴ پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد.
نفوذ و پویایی : منظور از نفوذ و پویایی نمرات حاصل از گویه های ۲۵ تا ۲۸ پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد.
تاکید بر تولید: منظور از تأکید بر تولید نمرات حاصل از گویه های ۲۹ تا ۳۲ پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) می باشد.
روایی و پایایی : دارد.
منبع:دارد
دیدگاهها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.